希望退職は優秀な人が辞めていく!? 退職した人のその後&残った人で会社は成長していけるのか。

 

希望退職という言葉を聞いたことがあるでしょうか。

希望退職とは、

企業が人件費削減の為に早期退職者を優遇する措置を講じて退職希望を募る施策です。

定年まで5年 ぜに山 ほしお
これは気になる話題ですな。
私の会社では特に実施しておりませんので定年まであと5年勤め上げるつもりですが、もし打診されたら、正直かなり揺らぎますね。。。

(※ぜに山 ほしおについて知りたいかたはこちらをクリック。)

 

リーマンショック後の2009年には上場企業の実施だけで191社に上りました。

大手企業の業績が好転した2013年から減少したものの、2018年でも12社が実施しています。
(東京商工リサーチ調べ)

 

一般的に企業が希望退職を募る場合、

人件費を削減できるメリットがある一方で、より若く優秀な人材ほど希望退職に応じ易い

というリスクが指摘されています。

 

その結果として社員の平均年齢が上がり、生産性が落ちる危険性があると言われているのです。

企業の業績回復の為の手段として行う希望退職が、企業の生産性が落ちる結果に繋がるとしたら本末転倒です。

これは本当なのでしょうか。

そしてその後企業は、財務状況を好転させて成長していけるのでしょうか。

定年まで5年 ぜに山 ほしお
実際のデータも参考にして、
気になる希望退職の現状について、よく見てみていきましょう!
紙直樹
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希望退職で優秀な人が辞めていくという事実

 

希望退職を行う場合の企業側の思惑としては、

「年齢が高く」「戦力にならない」もしくは

「モチベーションが低い」人材に退職に応じて欲しいと考えます。

 

事業の再構築と成長を目指すわけですから、

貢献度が高い優秀な人材は社内に残り、貢献度が低く給与が比較的高い高齢の人材に退職してほしいと考えるのは当然かもしれません。

 

しかし一方で、

そのような企業貢献度の低い人材ほど自身の能力には自信を持っていないため、転職することは考えられないことが多いようです。

そのためこのような人材は希望退職には応じない傾向が強いと言えます。

定年まで5年 ぜに山 ほしお
会社の思惑と本人の希望は、そうそううまい具合に一致しないものですな。

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逆に、

優秀な社員ほど自分の能力やノウハウには自信を持っています。

そしてさらには市場動向や自社の将来性などを見通す力も持っています。

そのため、

自身がより将来性が高いと感じる企業への転職をそもそも考えやすい傾向にあるようです。

 

ポイント
優秀な人材ほど自身の能力に自信があり向上心も高いので、より条件の良い企業への転職に積極的な傾向がある

 

また多くの経験や知識を持つ優秀な人材は、

他社から見れば魅力的な人材ですので転職の誘いも当然多くなります。

 

優秀な社員は確固たるビジョンを持って転職を考えることが多く、転職活動を行う場合に引き留めに合わないように水面下で行うことが多いので、企業が把握した時点では既に転職先が決まっている場合がほとんどです。

意志が固く転職先も決まった後であるため、企業からの慰留を受けても効果は無いことが多いようです。

 

このように優秀な社員ほど希望退職に応じる条件が揃っており、辞めてしまう危険性が高いと言えるのです。

OL ちょき美
うちの会社でも、
デキる人に限って、さらなる高みを目指して常に転職を視野に入れてることが多いかも!

優秀な人ほど辞めていったら、会社的にはふんだりけったり。

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最近ではこのような傾向は、

経験を積んだベテランだけでなく、将来有る若手の方にまで現れているようです。

 

それを裏付ける以下のような実態調査があります。

人事育成・研修ファームであるリクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所の2018年の調査で、

「優秀な若手が会社を辞めている」という最近の実態が浮き彫りになっています。

(参照記事:なぜ「優秀な若手」は会社を辞めるのか 調査で分かった、なるほどな理由

 

この調査では、

優秀な人材は若手であっても今の環境に満足せずに、さらに成長を求めて転職するということが指摘されているのです。

OL ちょき美
やっぱり…!!

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社会人4年目以降に退職経験を持つ515人に調査(採用時のミスマッチを省く意味で3年以内の早期退職を省いた)し、会社に適応し成果を挙げていた人材と、会社に適応できずに成果が出ていなかった人材に分けて分析しています。

その転職理由について、

会社に適応できていなかった人材では、

「会社の将来に不安41.3%」
「会社方針や方向性に疑問39.5%」
「担当業務に意義を感じない35.6%」
(複数回答)

などの不満や不安に関する選択が多かった一方で、会社に適応できていた人材では

「仕事の領域を広げたかった42.7%」
「生活の変化に応じて働き方を見直したかった35.6%」
「これまで以上に専門知識・能力を発揮したかった24.3%」

という前向きなものが多かったと言うのです。

 

会社に適応し戦力として活躍していた優秀な人材ほど、労働時間や給料、人間関係などに不満があったわけでなく、自身の成長を求めて転職していることが分かります。

つまり、

自身が成長出来たり将来性が高いと感じる企業があれば、会社に適応できている若手であっても早期退職を受け入れる条件は揃っているのです。

 

 

退職した人はその後、何をしている?

 

それでは希望退職を選択した人たちは、退職後に何をしているのでしょうか。

割増しの退職金欲しさに無計画に希望退職に応じた人の中には、収入減となり後悔する人もいるようです。

しかし、

優秀な人材の希望退職後の転職は少し状況が異なります。

OL ちょき美
もし希望退職するなら絶対後悔したくないよね。
優秀な人は退職しても、更なる活躍をしそうだな。。。

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優秀な人のその後

例えばかつて優秀な人材の宝庫であった、

日本企業の半導体メモリーや液晶パネルなどの事業は、今や海外勢にお株を奪われて凋落しています。

 

このような、

家電やITなどを始めとする業種では希望退職が募られ、そこから米中韓など国際的に勢いのある企業へかなり多くの人材が流出し問題となっています。

 

実際に、2015年の不正会計問題で

7100億円もの赤字でリストラを行った東芝では、

かつての主力、「顔」であった白物家電関連の研究職など、他社から見て有益な技術やノウハウを持つ人材、つまりは優秀な人材ほど割増の退職金が出る希望退職に応じて多くの人材が流出しました。

定年まで5年 ぜに山 ほしお
そんなニュースもありましたね。
赤字対策の為のリストラだとしても、結果的には会社にとって大損失になりそうですなあ、、、

(※ぜに山 ほしおについて知りたいかたはこちらをクリック。)

 

知識や経験に富む貴重な人材は、市場価値も高く引く手数多です。

また一定の経験を持つポテンシャルが高い、意欲の高い若手も人気なようです。

 

このような海外企業に移る人材は、

「国益」の観点で批判されることもありますが、自らの経験やスキルをより必要とし、より活かしてくれる企業を選択するのは当然の選択です。

むしろこのような貴重な人材を自社内に留めておけない企業側に問題があると言えるのではないでしょうか。

OL ちょき美
せっかくの貴重なスキルを活かしきれてなかったってことだもんね。
優秀な人がより自分の能力を正当に評価してるところに行くことを批判する権利なんて誰にもないよ。

(※ちょき美について知りたいかたはこちらをクリック。)

 

さらに優秀な人材による希望退職の活用は若い世代だけに留まりません。

企業の中核を担うベテラン層でも希望退職を「逃げ切りチャンス」として上手く活用する人がいます。

50代で第一線から退き、希望退職の割増しされた退職金で老後のキャッシュをしっかり確保しつつ、スローペースで働くことを選択する人も多いようです。

定年まで5年 ぜに山 ほしお
50も過ぎると昔のようながむしゃらな働き方はできなくなってきますから。
退職金が充分にあるなら早期退職もやぶさかでないと考える人は多いと思いますよ。

(※ぜに山 ほしおについて知りたいかたはこちらをクリック。)

 

このような人は、

50代のそれなりに社内で責任あるポストにある人に多く、優秀で社内でも一定の評価や人望を得ている人たちです。

ワークライフバランスを見直して、今までの仕事一辺倒でストレスに満ちた生活から離れて、セミリタイア的に希望退職を選択するようです。

 

割増した退職金が中核を担う人材に退職への道を考えさせるキッカケになるという、まさに皮肉な構図です。

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優秀な人が去り、残された会社の成長戦略とは

 

「沈みゆく船」と運命を共にするよりも、希望退職で少しでも多く退職金をもらって自分の能力を活かせる会社に転職したり、自分が望む形で第二の人生を歩もうとするのは当然のことです。

一方で正社員を簡単には解雇できない日本では、会社にとって人件費を抑えるために希望退職を行うのは、無理もない経営判断です。

では希望退職で人件費を削った会社は、残った人材でどのように成長できるのでしょうか。

 

1990年代に売上が低迷したP&Gジャパンにおいて人事本部長として社員削減を実現し、その後2000年代に急成長する企業環境を作り上げた会田秀和氏は、人員削減のリスクについて自身の経験から次のように語っています。
(参照記事:Harvard Business Review

「人員を削減してスリムな体制ができたとしても、残った社員のやる気が失せてしまえば意味がない。コスト削減分を上回るダメージが売り上げ減として跳ね返ってくるかもしれない」

「その売り上げ減から第二、第三の人員削減に繋がる負のスパイラルになり得る」

「社内で成果を挙げている人材を正しく評価し処遇すること。そしてその上で、より成果主義や自由・自己責任・信頼の文化へ転換させること」
(※希望退職後に会社を中長期的に成長させるために行ったこと)

 

また、そのやり方についても

ただ社員に一方的に強いるのではなく、社員と時間を掛けて話し合って納得を得られた内容に落とし込むことが必要とのことです。

その上で最も大事なポイントを

企業としての基本的な姿勢はいかに親身になって社員のことを考えるかどうか。これによって社員の理解や賛同が得られるかどうかが変わってくる

としています。

OL ちょき美
希望退職を募る企業側は、
社員の気持ちを第一に考えるのがポイントだね。

(※ちょき美について知りたいかたはこちらをクリック。)

早期退職の失敗&成功事例。その後の選択肢は転職か起業?

2019年3月25日

 

以上見てきたように、

希望退職を行った場合に優秀な人材ほど辞めていくという傾向は事実のようです。

希望退職した人のその後は、

より自分の能力が活かされる企業に転職したり、多めの退職金を得てセミリタイアのようなゆるめの働き方を選ぶ人も少なくないようです。

OL ちょき美
転職もいいけど、優秀な人なら起業もアリかも。

(※ちょき美について知りたいかたはこちらをクリック。)

副業から独立起業を目指す人の為の教科書
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そして優秀な人材が去った後、起業はどうするべきか。

残った人材で企業が成長していく為には残った社員のモチベーションが重要です。

そのためにも、企業がいかに社員に親身に寄り添って理解を得て、同じ方向性に向かってパワーを掛けていけるか。

この点が重要と言えるでしょう。

 

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